Effekter & påverkan

Modig rekrytering (Courageous Recruitment) - fem åtgärder för inkluderande rekryteringsprocesser

Genom Mitt Livs VD-program CEOs for D&I har vd:arna från Axel Johnson International, Ernströmgruppen, IKEA Industry och Kappahl Group utvecklat fem praktiska åtgärder. Åtgärderna syftar till att transformera rekryteringsprocesserna, göra dem mer inkluderande och driva förändring både internt och på arbetsmarknaden. Deltagande vd:ar och företag förbinder sig att genomföra dessa åtgärder inom ett år.

Modig rekrytering - fem åtgärder

Dessa åtgärder syftar till att förbättra och transformera rekryteringsmetoder från uppstart till anställning och göra dem mer inkluderande:

1. Nolltolerans för homogena kandidatlistor

Vad menar vi:

Kompetens finns i många former, inte bara de typiska profiler som ofta syns på kandidatlistor. Rekryteringsbeslut prioriterar ofta "Culture Fit", vilket leder till homogenitet i team. För att motverka detta bör vi prioritera "Culture Add", med fokus på de unika perspektiv och erfarenheter en kandidat kan tillföra.

Mångfald eller Culture Add varierar beroende på team och syftar till att komplettera befintliga team för att skapa bättre framtida team. Detta kan innebära att fokusera på kön, ålder, internationell bakgrund eller tvärfunktionell expertis. Målet är att identifiera nödvändig kompetens inom en bredare kandidatpool.

Påverkan på DEI (Diversity, Equity & Inclusion):

Kandidatlistor med mångfald/Culture Add ger oss en representativ blandning av kandidater. Detta kommer att påskynda effekterna av inkluderande rekrytering och säkerställa att alla kandidater bedöms bortom våra fördomar och normer, vilket möjliggör ökad inkludering vid anställning.

Nolltoleransen fungerar som med diskriminering/mobbning, för att säkerställa att vi håller oss ansvariga.

2. Högre krav på externa företag

Vad menar vi:

Ställa högre krav rörande inkludering och mångfald på rekryteringsfirmor. Vi vet att talangen finns där ute, och vi behöver samarbeta för att hitta den. Dessa krav inkluderar:

1. Nolltollerans mot homogena kandidatlistor

2. Krav på kunskap inom DEI

3. Inkluderande rekryteringsmetoder och processer.

Påverkan på DEI:

Dessa krav kommer att fungera som en katalysator för ökad inkludering både i våra organisationer och på arbetsmarknaden i stort. Vi tror att vår satsning indirekt kommer att påverka mångfalden i andra processer som företagen har och direkt genom att fler företag ansluter sig till dessa krav.

3. Mångfaldsperspektiv i rekryteringsteam (representativ eller förstahandserfarenhet)

Vad menar vi:

Ett mångfaldsperspektiv ger rekryteringsteam förmågan att identifiera kompetens utanför de normativa profiler som vi är vana vid att anställa.

Ett mångfaldsperspektiv kan utvecklas på flera sätt. Vi fokuserar på två:

1. En diversifierad representation inom rekryteringsteamet, vilket ger teamet en mångfald av perspektiv.

2. Förstahandserfarenhet av DEI genom kontakt med underrepresenterade grupper, vilket ger ytterligare viktiga insikter om inkludering, jämlikhet och mångfald.

Påverkan på DEI:

Mångfaldsperspektiv och insikter om DEI har visat sig utrusta rekryteringsteam och påverka deras beslut. Detta resulterar i förmågan att både identifiera och värdera kompetens genom att minska den normativa biasen som uppstår i homogena grupper. Detta kommer i sin tur att förbättra inkluderande rekrytering och påskynda mångfald på arbetsplatsen.

4. Inkluderande beskrivningar

Vad menar vi:

Inkluderande beskrivningar inom rekryteringsprocessen inkluderar material som arbetsbeskrivningar, kompetensprofiler, annonseringstexter och kandidatinformation. Inkluderande och neutrala texter är avsiktligt utformade för att minska fördomar och normer.

Påverkan på DEI:

Genom inkluderande beskrivningar genom hela rekryteringsprocessen kan vi ytterligare minska risken för att omedvetet förbise, avskräcka eller oavsiktligt diskvalificera kvalificerade kandidater.

5. Belöna avsiktlig inkludering (genom storytelling och andra metoder)

Vad menar vi:

Använda teorin om positiv psykologi för att belöna avsiktlig inkludering när det sker i rekryteringsprocessen. Storytelling eller utmärkelser och erkännanden är kraftfulla exempel på detta.

Påverkan på DEI:

Beteenden som uppmärksammas och beröms är beteenden som förstärks, diskuteras, speglas och accelereras. Genom att belöna avsiktlig inkludering skapar vi mer inkludering, vilket kommer att förbättra DEI i alla områden.

Var medveten om fördomar vid användning av AI-verktyg

Det finns många sätt att minska fördomar i rekryteringsprocessen. Ett av dem är att använda AI-verktyg, men här måste vi vara medvetna om att dessa verktyg också kan förstärka fördomar.

Inkluderande instruktioner och ramverk inom AI kan hjälpa till att minska denna risk, och vi uppmuntrar alla företag att anpassa dessa AI-verktyg till era inkluderande rekryteringsmål.

Gå med oss!

Ambitionen är att fler organisationer och företagsledare ska ansluta sig till dessa åtgärder för att driva förändring i sina organisationer och på arbetsmarknaden.

Är du nyfiken på modig rekrytering och vill vara med i åtagandet? Anmäl ditt intresse här, så kontaktar vi dig om nästa steg.

Kontakta mig Skicka mig pdf via e-post

CEOs for D&I, Grupp 3

Initiativtagare

Alexander Wennergren Helm

VD, Ernströmgruppen

Elisabeth Peregi

VD, Kappahl

Jakub Jankowski

VD, IKEA Industry

Martin Malmvik

VD, Axel Johnson International

Paula da Silva

För oss som modeföretag är det centralt med en rekrytering som speglar våra olika kunder. Vi möter tusentals kunder varje dag, och vår förmåga att förstå dem gynnas av att vi är medarbetare med olika bakgrund och förmågor. Som stor aktör har vi både ett ansvar och en möjlighet att påverka och stärka samhället. Jag vill uppmuntra alla vd:ar i Sverige att vara modiga och haka på. ”Courageous Recruitment” är verkligen ett initiativ som kommer göra skillnad - och som kommer att stärka såväl oss som företag som de människor vi möter.

Elisabeth Peregi

Elisabeth Peregi
VD Kappahl Group

Kontakta oss

CEOs for D&I initierades år 2021 av Mitt Liv. Programmet syftar till att uppmuntra näringslivet att ta ett större ansvar för mångfald, jämlikhet och inkludering. Målet för varje vd-program och grupp är att komma fram till ett bolagsgemensamt åtagande. Hittills har 19 vd:ar genomgått programmet och nästa program kommer att starta under 2025. Är du intresserad av att delta? Hör av dig till oss!

Läs mer om CEOs for D&I