Cecilia Öhrner 2024-11-14 10:00
Rekrytering på potential har blivit ett alltmer aktuellt ämne när organisationer står inför föränderliga behov och nya kompetenskrav. Till skillnad från traditionell rekrytering, som ofta fokuserar på tidigare erfarenheter, ser rekrytering på potential i stället till en kandidats framtida bidrag och utvecklingsmöjligheter. Vi har pratat med Magnus Bolten, DEI-konsult på Mitt Liv, om hur den här metoden kan framtidssäkra organisationer, stötta mångfald och inkludering och hur den kan användas praktiskt.
”Att rekrytera på potential handlar om att blicka framåt,” säger Magnus. ”I stället för att endast fokusera på tidigare erfarenheter tittar vi på kandidaternas överförbara färdigheter, kärnkompetenser och attityder - sådant som gör att de kan lyckas även i roller de inte haft tidigare.” Med potential i fokus letar organisationer efter egenskaper som problemlösningsförmåga, anpassningsbarhet och en vilja att utvecklas, vilket gör att de kan hitta talanger som kan växa och möta nya utmaningar.
Denna metod öppnar upp möjligheter för kandidater som kanske skulle ha förbises i en mer traditionell rekryteringsprocess. ”Dagens och morgondagens utmaningar kräver mer än bara tidigare erfarenheter,” säger Magnus. ”Det handlar om att identifiera de kvaliteter som kommer att vara viktiga i framtiden.”
Rekrytering på potential går hand i hand med inkluderande rekrytering. ”Den mest uppenbara kopplingen är att vi ser bortom CV och i stället tittar på vad en kandidat verkligen kan bidra med,” säger Magnus. Traditionell rekrytering kan lätt begränsa urvalet genom att ställa krav på lång erfarenhet eller specifika utbildningar – något som många, särskilt inom underrepresenterade grupper, kanske inte har tillgång till. Potentialbaserad rekrytering lyfter däremot fram och utvärderar kärnvärden och färdigheter som skapar förutsättningar för en mer diversifierad kandidatpool.
”Genom att släppa på rigida krav som branscherfarenhet och meriter kan organisationer minska bias och attrahera talang från bredare bakgrunder,” förklarar Magnus. På så sätt går potentialbaserad rekrytering hand i hand med inkluderande rekryteringsmetoder – den värderar förmågor och attribut som inte alltid syns på ett CV.
”En stor fördel med att rekrytera på potential är att det skapar motståndskraft,” säger Magnus. ”Genom att rekrytera personer med starka, överförbara färdigheter blir organisationer bättre rustade för att möta nya krav, oväntade utmaningar och trender vi ännu inte känner till.” Kandidater som rekryteras för sin potential bidrar ofta med unika problemlösningsförmågor och främjar innovation i sina team. Att bredda kandidatpoolen hjälper också organisationer att tackla kompetensbrister och samtidigt bygga ett framtidsinriktat team.
På Mitt Liv ser Magnus regelbundet hur detta fungerar i praktiken i Mitt Livs mentorprogram, där personer från olika bakgrunder ges chansen att visa vad de kan. ”När dessa kandidater får möjlighet att visa sin potential, bidrar de ofta ovärderligt till företagen de kommer till,” säger han. ”Det finns en stor outnyttjad potential där ute.”
Som med alla förändringar finns också utmaningar. ”Om vi inte är tydliga med vad vi menar med ’potential’ riskerar rekryterare att lita för mycket på subjektiva intryck, vilket kan leda till bias,” varnar Magnus. Han rekommenderar därför strukturerade intervjuer, tydligt definierade kompetenser och regelbunden utbildning för att minska risken för omedveten bias.
Att rekrytera på potential kan också innebära en kulturförändring i organisationen. ”Vi ser ibland att rekryterare och chefer kan tveka inför potentialbaserad rekrytering eftersom de är rädda att kvaliteten på ansökningarna inte ska hålla samma standard,” förklarar Magnus. Men att rekrytera på potential handlar inte om att sänka ribban – det handlar om att rekrytera annorlunda, mer inkluderande, med en tydlig vision om framtida framgång. Magnus tillägger, ”Fokus på potential måste göras med eftertanke för att undvika subjektiva fallgropar, och strukturerade processer hjälper oss att säkerställa ansvar och konsekvens.”
När vi frågar Magnus hur organisationer kan främja inkludering genom att rekrytera på potential, betonar han vikten av en tydlig strategi. ”Rekrytering på potential utökar och diversifierar kandidatpoolen, men det måste vara en del av en genomtänkt inkluderande rekryteringsstrategi,” säger han. Att definiera behoven tydligt i jobbannonsen, använda urvalsfrågor tidigt i ansökningsprocessen och applicera strukturerade bedömningar hela vägen är viktiga verktyg för att utvärdera kandidaters potential på ett sätt som minskar bias.
Magnus ser potentialbaserad rekrytering som ett komplement till inkluderande rekrytering. ”Det är inte automatiskt inkluderande, men när det görs rätt blir det ett kraftfullt verktyg. Att gå bortom traditionell rekrytering hjälper oss att minska ’brain waste’ och skapa en win-win för alla.”
För organisationer som vill framtidssäkra sina team, driva innovation och hålla sig konkurrenskraftiga erbjuder rekrytering på potential en spännande väg framåt. Genom att fokusera på en kandidats kärnfärdigheter och utvecklingsförmåga i stället för enbart tidigare erfarenheter kan man skapa ett team som är redo att möta framtidens krav. Magnus sammanfattar: ”Detta handlar inte bara om att fylla en roll idag – det handlar om att hitta personer som kan bidra till organisationens framtida utveckling.”
Är du redo att utforska potentialbaserad och inkluderande rekrytering? Börja med att utvärdera era nuvarande metoder och överväg att bredda kriterierna för att låsa upp ny talang och driva tillväxt. Behöver du hjälp? Tveka inte att kontakta oss.
Har du en fråga eller fundering? Kontakta oss via formuläret nedan eller kontakta någon i vårt team.