Så hur bygger man egentligen en inkluderande arbetsplats?

En inkluderande rekryteringsprocess är såklart en av de viktigare pusselbitarna, då den är slussen in till arbetsplatsen och det är i det skedet vi har möjlighet att påverka mångfalden i vår personalstyrka. Men om man inte arbetar internt med ett inkluderande ledarskap, sina policies och normtänkande, då kommer man med stor sannolikhet få det svårt att behålla dessa internationella talanger och faktiskt uppnå den affärsnytta som en mångfaldig arbetsstyrka kan ge. Därför behöver man jobba med båda dessa aspekter, och man behöver jobba långsiktigt och strategiskt.

Men om vi nu fokuserar på inkluderande rekrytering – var börjar man? Vi brukar sammanfatta inkluderande rekrytering som ”ett sätt att proaktivt öka mångfald och minska risken av exkludering genom förbättrade rekryteringsprocesser samt minskade risker för bias”. Kort och gott handlar inkluderande rekrytering både om att våga se över mekaniken i själva processen så att fokus hamnar på kompetensen, men därefter behöver också den som rekryterar vara medveten om och kunna hantera sina egna mentala mekanismer. Det senare kan låta enkelt, men kräver ofta en stor portion självinsikt och mycket övning i det personliga mötet. Trots våra bästa ambitioner kan vi många gånger upptäcka att det som är främmande för oss utmanar oss på omedvetet plan som vi inte riktigt förstår (Mitt Liv erbjuder ett seminarium på flera orter i just detta ämne i slutet av augusti – ett bra tillfälle att få konkreta verktyg till att hantera detta).

Om man inte jobbar med dessa mentala mekanismer är det otroligt lätt att hamna i en situation där man rekryterar efter ”culture fit” och inte ”culture add”, alltså att man rekryterar personer som är mest lik en själv och därmed får en homogen arbetsgrupp - och missar de kompletterande kompetenser och egenskaper som skulle lyfta organisationen och teamet ytterligare.

Här är några av de byggstenar vi har identifierat som viktiga för att lyckas med inkludering genom hela rekryteringsprocessen, baserat på vår erfarenhet - och självklart vad målgruppen internationella talanger själva anger som viktigt (du kan läsa mer om detta i vår rapport från 2018, ”Vad kännetecknar en inkluderande arbetsplats?”:

• Identifiera ert varför
• Avsätt tid till behovsanalys
• Sätt mål och belöna icke-normhänvisningar
• Öka ert nätverk för att inkludera mer olikheter
• Arbeta långsiktigt och strategiskt

När du utformar jobbannonsen:

• Anonymisera rekryteringen i den tidiga processen (namn, födelseland, ålder, kön)
• Tänk nytt angående rekryteringskanaler - annonsera där internationella talanger finns
• Skippa det personliga brevet och ersätt det med en motivering
• Se över representation i marknadsföring och annonsering – bilder sätter stor prägel på en annons
• Ange inte svenska som språkkrav om tjänsten inte kräver det, och skriv gärna annonsen på engelska
• Uppmuntra uttryckligen sökande med internationell bakgrund

När det är dags för intervju:

• Blanda rekryteringsgruppen
• Ställ samma intervjufrågor till alla arbetssökande
• Nytt ”mindset” vid rekryteringen - rekryterare och beslutsfattare måste vara medvetna och utmana sina mentala mekanismer så att de kan identifiera och gå emot sina mest primitiva instinkter. Detta är en nyckel till att bli mer förstående och inkluderande i det personliga mötet.

Mitt Liv erbjuder både kortare och längre utbildningar i Inkluderande rekrytering och Inkluderande ledarskap. Kontakta oss gärna, så kan vi ses och se över behovet i din organisation.

Med detta vill jag önska er alla en riktigt fin sommar. Nu drar vi på Mitt Liv ner tempot i några veckor för att sedan möta hösten med nyladdad energi. Vi ses där ute, med ärmarna uppkavlade!

Sofia Appelgren Erkan
sofia.appelgren@mittliv.com